#164 Teresa Oliveira [vídeo] - Coaching profissional em empresas: ética, natureza humana,...

José Maria Pimentel
Olá, o meu nome é José Maria Pimentel e este é o 45 Graus Express, uma seleção dos melhores momentos de cada episódio do podcast 45 Graus. Consultem a descrição deste episódio para saber mais sobre o convidado ou a convidada da conversa que vão ouvir agora. Até já! E essa questão da literacia emocional é engraçada, por acaso. Lembro-me até de dos artigos que tu me mandaste para esta conversa que falava da autora, a Salveu, ela chamava-lhe de profile awareness, quer dizer, no fundo termos noção seja de nós próprios, seja dos outros e o que ela descreveu eu achei interessante porque ela descrevia que essa noção era em muitos casos muito rudimentar nas pessoas e isso por acaso levou-me a pensar numa coisa, eu não sei qual é a tua opinião sobre isso, que é a popularidade que têm nas empresas aquelas ferramentas de recoleção de personalidade, que em certo sentido parece contrariar isto, porque mostra que as pessoas estão cientes da importância da personalidade e têm vontade de perceber, mas na prática o que eu sinto é que paradoxalmente parece que as pessoas têm uma apropriação enorme para pegar naquilo não como uma janela para compreender as diferenças de personalidade, mas mais como uma ferramenta para nos pôr todos em caixinhas, que normalmente são poucas e são simplistas porque são caixas, são tipos, e fica ali o assunto arrumado. E depois as pessoas acham que eu sou... Muitas vezes tem cores... Até tem lado meio infantilóide. Às vezes eu sou verde ou sou... Tu és assim. É por isso que te comportas assim e em certo ponto isto tem lado interessante porque nós começamos a fazer sentido das outras pessoas, mas depois torna-se bocado limitativo porque de repente enfiámos-las numa caixa e a nós próprios também.

Teresa Oliveira [vídeo]
Sim. Eu tenho uma visão bocadinho ambivalente em relação a esse tipo de instrumentos, ainda que, por exemplo, estou a recordar de processo que eu tive em que foi muito útil eu usar este instrumento com o meu cliente. Posso ir daqui a pouco, mas, se calhar, digo-te já como é que eu olho para estes instrumentos. Quando nós nos categorizamos em função de determinado, uma determinada preferência, estilo preferencial, Aos meus olhos, nós estamos a limitar todas as nossas capacidades de desenvolvimento, é a minha visão também, e também estamos a olhar para os outros dessa forma reducionista, que é, tu és azul, portanto tu és assim, ou eu sou encarnada e portanto eu sou assim. E nós esquecemos todas as vezes em que já tivemos comportamentos que não se encaixam nessa preferência e todas as vezes em que os nossos pares tiveram comportamentos que não se encaixam naquela preferência. Portanto, cada vez que nós repetimos eu sou assim, depois nos colocamos, sei lá, o MBTI é o mais complexo, tem 16 estilos. Eu sou desta forma, ok, o que é que isto significa? Não podes mudar e isto é a negação daquilo que é a capacidade humana de crescer e dos objetivos do coaching. Depois, também sou bocadinho ambivalente porque, frequentemente, os estilos preferenciais não são neutros. Muitas vezes há cargas pejorativas fortes em relação a determinados estilos preferenciais E aquilo que eu encontrei várias vezes ao longo da minha vida é que como esses instrumentos resultam de self-assessment, portanto, eu respondo sobre mim própria. Se eu disser que sou muito atenta aos detalhes, muito estruturada e muito analítica, se for essa aí a auto-imagem que eu tenho de mim, É isso que vai sair no relatório, provavelmente. Eu estou hipersimplificada, está bem? Porque há modelos mais completos do que isso, mais sofisticados. E, portanto, isto pode levar-me para sítio onde eu acredito que sou aquilo que claramente não sou. E eu já encontrei alguns casos desses na minha vida. Às vezes até em termos de workshops em que as pessoas se classificam de determinada maneira e acreditam que têm aquele tipo de comportamento, ainda que haja instrumentos mais sofisticados, por exemplo. Eu recentemente tive a oportunidade de cliente, através de outra empresa, que estava a fazer trabalho complementar, e eles usaram modelo que inclui também feedback, entrevistas e portanto assim uma coisa muito mais complexa. Portanto, o modelo, o relatório sobre as preferências comportamentais é muito mais complexo e tem feedback de outras pessoas. É o Hogan.

José Maria Pimentel
Hogan. Curioso. Eu partiria grandemente da tua posição e embora eu achasse isso interessante, ou seja, eu lembro-me quando descobri ferramentas de personalidade, para mim foi uma aventura interessante de autoconhecimento e de heteroconhecimento, de conhecimento dos outros. E naquela altura comecei com o MBTI e depois acabei por perceber que na verdade... Porque há aqui paradoxo curioso que é o modelo... Eu já falei disto aqui num podcast, o modelo com mais validação na literatura, nesta área da psicologia, é o modelo dos cinco fatores, que aliás, o qual aliás fala aquilo no livro, o Big Five, que não é nada usado nas organizações. Nas organizações nós apanhamos uma série de outras coisas, o MTI, o DISC, 30 por uma linha, e o modelo dos cinco fatores quase nunca está lá, é curioso. Não sei porquê, na verdade. Acho que tem problema de branding.

Teresa Oliveira [vídeo]
Sim, é muito académico.

José Maria Pimentel
É muito académico.

Teresa Oliveira [vídeo]
Mas, daquilo que eu sei, o modelo dos cinco fatores, o Big Five, era muito usado, houve determinado período de tempo que era muito usado em seleção. E eu, recentemente, sugeri a pessoas de workshop que estavam a ter problema de turnover muito grande e estão a ter muita dificuldade em reter e portanto as lideranças estão muito desgastadas e eu até sugeri que os recursos humanos deles começassem a usar o Big Five para validar questões da conscienciosidade e da mudança e da mobilidade, porque de facto eles estavam a ter grande desgaste. Mas da minha experiência não é muito usado.

José Maria Pimentel
Esse caso, contas, é engraçado porque eu nunca, na verdade, eu nunca apanhei. E não querendo ir aqui num detour sobre a ferramenta da especialidade, o BigFact tem... Até porque

Teresa Oliveira [vídeo]
eu não sou especialista nisso, portanto.

José Maria Pimentel
Há uma coisa que o BigFact tem que os outros não têm, e que faz todo sentido, que é a média das pessoas numa escala e nessa escala. Como é lógico, a distribuição das pessoas chega a uma distribuição normal e que a maior parte de nós estamos no meio e, portanto, o que é relevante são aqueles entre os cinco fatores em que nós estejamos perto do extremo. Os outros são mais ou menos irrelevantes porque nós estamos a meio. As outras ferramentas fazem o contrário, assumem que nós estamos num extremo ou no outro e põem-nos nas ditas caixinhas. E eu acho que é aí que a coisa corre bocado mal, que isso é obviamente uma simplificação porque na maior parte dos traços de personalidade, se vamos dizer assim, a maior parte de nós, por definição, não vai estar nem num extremo nem no outro e, portanto, forçar a que nos coloquemos nessas caixinhas, depois é aí que entra esta simplificação e esse efeito pernicioso que tu falavas.

Teresa Oliveira [vídeo]
Por exemplo, em muitos contextos de formação eu já usei, até trago aqui o livro por acaso as pessoas quererem ler

José Maria Pimentel
Fica já uma recomendação ao meio do episódio.

Teresa Oliveira [vídeo]
Este aqui é inspirado no disco, eu acho que estes dois autores fizeram uma utilização muito feliz do disco E, por exemplo, já me aconteceu com equipas, a trabalhar com equipas ou em workshops, usar modelo mais na lógica de qual é que é a minha preferência e como é que a minha preferência na maneira como eu comunico ou tomo decisões, este modelo está focado nisto, é preferências do ponto de vista da comunicação e tomar a decisão. Como é que a minha preferência pode explicar a maior facilidade ou dificuldade que eu tenho a interagir com os meus pares? E como é que nós conseguimos criar aqui uma ponte, Este modelo chama-se Bridge, portanto a perspetiva de fazer a ponte para as diferenças, na maneira como nós trabalhamos em conjunto, na maneira como nós comunicamos, na maneira como organizamos as reuniões, na maneira como nós colocamos os temas, na maneira como lidamos com a ambigüidade e na maneira como nós nos conseguimos complementar e a sensação que eu tenho muitas vezes é que este tipo de modelo pode levar as pessoas a fortalecerem a sua crença de que o seu estilo é que é

José Maria Pimentel
bom. Exato, exato. Ou do que o seu estilo é mau, que

Teresa Oliveira [vídeo]
ainda é pior. Isso então é mais mau. Também já me aconteceu muitas vezes.

José Maria Pimentel
O mau é o mau naquele contexto, não é? Ou seja, eu não sirvo deste papel.

Teresa Oliveira [vídeo]
Já me aconteceu também a cliente que trabalhava numa empresa muito desafiante e ele tinha estilo que não se encaixava no perfil desejável das primeiras linhas e ele tinha muita dificuldade em aceitar que aquele era o estilo preferencial dele. Pediu feedback à mulher e ela deu-lhe o feedback e ele continuou a resistir. Mais tarde na empresa ele estava a fazer também coaching de equipa, os pares deram-lhe feedback e foi uma grande dificuldade para ele aceitar que tinha aquele estilo, uma liderança extraordinária, homem extraordinário. Eu recolhi feedback para ele do apreço, de uma capacidade analítica fantástica e uma capacidade humana fantástica. Portanto, foi dos melhores relatórios de feedback que eu já recolhi até hoje, mas é impressionante que, na cultura da empresa, aquele estilo de relação e tomar a decisão e de comunicação, aparentemente era tão desvalorizado que ele tinha muita dificuldade em aceitar que os outros à volta me reconheciam, e eu própria, me reconheciam com aquele estilo preferencial.

José Maria Pimentel
Esse caso é incrível, não é? Ou seja, as pessoas reconheciam-no assim, de uma maneira religiosa, mas como ele achava que aquilo não encaixava na empresa, não querendo reconhecer aquele diagnóstico.

Teresa Oliveira [vídeo]
Eu até recolhi feedback de antigas lideranças e de facto homem extraordinário. É impressionante.

José Maria Pimentel
O que é particularmente parvo porque, sobretudo hoje em dia, as organizações vivem da complementariedade, portanto, É normal que haja uma cultura, uma empresa, mas é bom que não sejam todos iguais.

Teresa Oliveira [vídeo]
Sim, mas a diferença ameaça-nos. Exato, sim, sim, claro. E ameaça porque põe em causa as nossas crenças, põe em causa a maneira como funcionamos e desgasta-nos do ponto de vista da adaptação, por isso é que a nossa tendência é a rodearmos das pessoas que pensam como nós, que são semelhantes a nós e verifica-se muito a nível da seleção de pessoas para a equipa, e eu encontro muitas vezes lideranças que têm equipas de pares. Pares do ponto de vista do funcionamento e da maneira como aborda os temas. Porque lidar com alguém muito diferente nós desgastamos.

José Maria Pimentel
E afeta a questão da comunicação, não é? Isso é ponto para ti interessante, Bessle, porque é muito difícil comunicar com pessoas que pensam de maneira diferente de nós, não é? Sobretudo se, na minha experiência, se tiverem uma perceção diferente, ou seja, não tanto a parte do julgamento, depois de formar a opinião e de decidir, mas sobretudo a perceção do mundo. Se a perceção do mundo for diferente e a maneira como nós processamos a informação que recolhemos do mundo, isso torna muito difícil as pessoas comunicarem, porque estão a partir de... Elas estão a ver o mesmo do ponto de vista objetivo, mas do ponto de vista subjetivo estão a ver coisas completamente diferentes.

Teresa Oliveira [vídeo]
Sim. E confesso, por exemplo, já estão a ocorrer dois casos em que eu usei este modelo e que aos meus olhos foi muito útil. Ainda recentemente uma pessoa se queixava da dificuldade de comunicação com a liderança e eu usei o modelo para ajudar a pessoa a refletir sobre onde é que ela estava e onde é que a sua liderança estava. E ela escolheu à conclusão, não era-se de grande surpresa, que ela estava num sítio muito diferente da liderança. A liderança, o administrador, homem completamente analítico, focado, quantitativo, e ela uma pessoa de pessoas, muito da qualidade da relação, muito preocupada com os outros e orientada a resultados também, mas com pessoas. Portanto, ela tinha muita dificuldade em entender como é que alguns temas que ela lhe queria levar não eram aproveitados por ele. Portanto, quando nós começamos a falar sobre essa dificuldade à luz das diferenças, ela ganhou maior distanciamento. Estou a lembrar-me de caso de uma pessoa que quis fazer coaching e era uma startup e eram três sócios e esta pessoa era completamente diferente dos sócios e vinha com os objetivos muito claros para o processo de coaching, portanto uma coisa muito simples. E de repente eu comecei a sentir que nas sessões de coaching, quando eu lhe perguntava qual era o tema que a pessoa trazia e não, e começava-me a falar disto e daquilo e daquele outro, e eu comecei a sentir que havia muita dificuldade em estabilizar o tema. E quando eu perguntava à pessoa o que é que seria o resultado esperado da sessão começaram a falar coisas muito diferentes. E então, aos meus olhos foi muito interessante que dia eu decidi usar modelo e convidar a pessoa a colocar-se a si e aos sócios. E de repente aquela pessoa compreendeu que aquilo que ela trazia para o coaching era o pedido das pessoas à sua volta sobre o que é que achavam que ele devia mudar, mas ele não queria mudar.

José Maria Pimentel
Hum, lá está.

Teresa Oliveira [vídeo]
E, portanto, ele pôde entender que o valor que ele acrescentava à organização, ainda por cima no trabalho que ele fazia, era muito diferente daquilo que os sócios traziam e ele estava muito vulnerável também a acreditar que o valor dele não era suficiente e de repente quando ele percebeu que está para além do certo ou do errado, está para além de haver estilo adequado de liderança de equipas e de olhar para o negócio e que dependia do tipo de desafios, ele ficou muitíssimo bem, tanto que terminámos o processo mais cedo.

José Maria Pimentel
Sim, foi libertador.

Teresa Oliveira [vídeo]
Sim, ele dizia que já não fazia sentido continuar com o processo porque, de repente, ele percebeu que ele não queria mudar. Sim, sim. Ele estava a trazer para o programa, para o processo de coaching, aquilo que ele achava que eram as expectativas dos outros. E eram as expectativas

José Maria Pimentel
dos outros. Exato. E que ele provavelmente, com as quais ele provavelmente não se identificava, mas não era capaz de perceber exatamente porquê que não se identificava. Sim, exatamente. Muitas vezes é isso que acontece.

Teresa Oliveira [vídeo]
Ele só sabia que eram outliers, depois também uma visão mais desvalorizada daquele tipo de contributo, à luz da natureza da empresa e do tipo de indústria da empresa e, portanto, quando ele percebeu que não havia problema nenhum com ele e que eram formas diferentes de comunicar e se tomar decisões, ele ficou muitíssimo bem.

José Maria Pimentel
E nesse caso parece-me, e imagino que aconteça em muitos outros, e quer dizer, acho que é uma coisa que nos acontece muito na vida, que quando a pessoa... Há uma situação desse género em que nós tomamos por verdadeiro o feedback qualquer que nos dão ou algo que nos dizem que é o que deve ser e nós em parte acreditamos naquilo, mas não acreditamos totalmente, há lado de nós que não se identifica completamente com aquilo, mas, e esta é a chave, não somos capazes de converter a nossa posição num raciocínio coerente, e como não somos capazes de o fazer nunca verdadeiramente vamos contra isso, e dá-me ideia que é o que aconteceu aí nesse caso.

Teresa Oliveira [vídeo]
Sim, ainda que haja sempre esse risco e quando tu falavas da simplificação eu lembrei-me de uma história que uma vez eu estava a falar com umas pessoas que começaram a falar de signos e eu disse-lhes que tinha havido investigação que tinha mostrado que não havia nenhuma associação entre comportamentos e signos e que para além disso, surpreendentemente, os astrofísicos sabiam que a posição dos astros não eram aquelas que tinham estado na origem dos signos. Eu não consigo falar muito sobre isso.

José Maria Pimentel
Sim, mas em dois mil anos a coisa...

Teresa Oliveira [vídeo]
Pois, mudou bastante. E as pessoas disseram, mas eu continuo a acreditar nos signos, porque lá está, estas caixinhas para mim têm muito a reduzir a ambiguidade, a relação com o outro, quem é que é o outro, como é que ele se comporta, o que é que eu posso esperar dele. O nosso cérebro está preparado para a simplificação. Nós gostamos de histórias simples e de mundo previsível e de acreditar que rapidamente conseguimos encaixar as pessoas nas situações.

José Maria Pimentel
O nosso cérebro está feito para histórias, completamente. Ou seja, está feito para desta poluição. É o próximo livro.

Teresa Oliveira [vídeo]
Mais outro. Quando me falaste de livros, gosto imenso deste livro, este livro foi escrito por uma coach do Vajnar Azimath, que é o CEO da Novartis, e ela fala sobre os main traps da liderança para mundo complexo. E então o que é que ela diz? Quais são as características do cérebro humano que limitam a nossa capacidade de nos adaptarmos a mundo complexo e a mudança, que é o desejo das histórias simples, é a primeira, José Maria, depois a nossa crença de que estamos certos porque sentimos que estamos certos e há muita investigação que mostra por que razão é que o cérebro humano acredita que está certo, independentemente do estar ou não. Depois o desejo de acordo, que tem a ver com a nossa sobrevivência, exatamente, porque se nós não tivéssemos em acordo não sobrevíamos nas tribos. O desejo de controle e o desejo de salvaguardar o nosso ego e de fugirmos ao erro. Há livro fascinante, acho eu, que se chama On Being Wrong e que fala muito sobre essa... Fala só sobre essa dificuldade humana de aceitar que nós falhamos em alguma coisa, que é altamente ameaçador do ponto de vista da nossa sobrevivência.

José Maria Pimentel
Exatamente, sim, sim. Este livro é muito cheiro. É fantástico. O outro também, mas este aqui fica...

Teresa Oliveira [vídeo]
Aliás, enquanto me falaste em livros, num livro eu pensei neste e depois decidi trazer este aqui também, que podia ser útil.

José Maria Pimentel
É engraçado isso, de facto, essa nossa apetência por histórias, por simplificar, não é? Tudo o que é complexo, e os símbolos têm claramente esse papel. Porque o mundo é complexo, significa também que nós podemos não ter ponto de... Uma via de comunicação com os outros e as histórias, e os símbolos em particular, independentemente da sua validade factual, na minha experiência tem bocado esse lado, é o início de conversa, não é? É o início de conversa, aquilo pode não estar certo, mas é o início de conversa, é quase que começas por ali e depois aquilo pode não ser certo, mas é uma ponte para tu falares daquela pessoa ou aspecto daquela pessoa no qual os dois interlocutores concordam e depois a partir daí conseguem discutir o resto. É bocado isso que acontece.

Teresa Oliveira [vídeo]
E daquilo que eu li, e creio que está aqui neste livro, acho que é neste que está, as histórias foram muito importantes para o bonding, para a conexão que os nossos antepassados estabeleceram. Portanto, as histórias são fundamentais e fazem parte da nossa necessidade e fazem parte também da simplificação da realidade. Já falaste disto aqui com pessoas muito mais bem preparadas do que eu. A nossa necessidade de rapidamente tirarmos significado que pouca informação que nós temos no contexto, se disser-me a cedoura ou não.

José Maria Pimentel
Eu não estava a falar disso, esse ponto é importante, as histórias têm esse lado grupal também, me parece ser muito o meio-foco desse livro, e esse lado do grupo, e nas organizações, está muito presente a vários níveis. É ponto para fazer uma pergunta que eu peço desculpa já porque é uma pergunta muito geral, mas tenho muita curiosidade em fazer-te, que tem a ver com isso, que é nesta tua experiência de quase 20 anos de coaching, o que é que tu aprendeste sobre a natureza humana? O que é que estes anos todos ensinaram há 3 a 2, que há 3 a 20 anos eu não conhecia, sobre a maneira como as pessoas funcionam, não é? Que no fundo, parte nós já falámos, isto será muito disso, não é? Mas o que é que mais te ensinou? Porque essa é uma experiência, eu tenho muita inveja de pessoas que trabalham nesta área, tal como tenho inveja de, eu sei que não é a mesma coisa, mas tenho inveja de ser psicoterapeutas, por exemplo. Ou terapeutas de casal, por exemplo. Sim, sim, fomos dizer lá. No sentido de que é uma situação invejável para conhecer as pessoas e porque tu lidas com pessoas em situações, não tanto em situações emocionalmente... Quer dizer, também emocionalmente difíceis, mas sobretudo que envolvem os seus comportamentos, envolvem as suas angústias, a dificuldade que as pessoas têm em mudar, não é? Portanto, é uma perspectiva, quer dizer, que eu não tenho propriamente, não é? Porque não é essa a minha atividade. O que é que tu aprendeste ao longo deste ano?

Teresa Oliveira [vídeo]
Olha, quando tu me falaste sobre isso, aquilo que vem à minha cabeça é aquilo que eu acho que encontro de comum é que nós tentamos ao máximo preservar o nosso ego, preservar as nossas crenças, preservar as nossas escolhas do passado.

José Maria Pimentel
Isso tem a ver com a nossa identidade também,

Teresa Oliveira [vídeo]
não é? Tem. E que é isso que torna muito mais difícil nós lutarmos os comportamentos.

José Maria Pimentel
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